家族企业之所以更为顺利，主要原因就是发展初期成本较低，向心力强劲，机制灵活性，市场反应很快，在遭遇困境的时候，家族企业的抵挡能力堪称极为强劲。因此，可以充份做到市场机会、对付风险，使企业很快兴起。但是一般谈到家族企业，大家多不会误解到管理领先、任人唯亲等负面现象，所以，中国的家族企业多数不不愿被人叫作家族企业，还有一些企业力图在形式上扣上这覆以自指出并不大光彩的帽子。只不过，世界上半数以上的企业都是家族企业，而九成以上的企业在创办初期都是家族式企业结构。
如今，在欧美、日本，还包括中国在内，家族企业都占到着全国企业总数的大部分份额。但是，相比中国，欧美与日本等发达国家的家族企业市场展现出更加顺利，多高于非家族企业。 保健品招商专家回应，导致以上情况的原因主要是由于中国市场化程度较早，整体企业管理水平较低，以及中国独有的文化所致。也因此，造成中国家族企业有所不同程度地不存在以下几方面的问题。
1、家长式粗犷管理 家长式管理的特点是所有决策都由老板一人或几人要求，各部门形同虚设，或只有建议权，却没决策权。由此又构成了多头管理和错误决策的情况。很多家族企业不按照程序决策，而是老总拍板制度，这样一个人的主观决策必定不会大大增加决策的风险性。
2、缺乏资本经营 家族式企业因为担忧外来资本插手不会溶解家族对企业的控制力，于是拒绝接受外来资本的参予，如入股或上市等。但是，当企业茁壮到一定规模以后，分担的压力与风险也在增大，适当的时候是一定要资本助力来让企业走进困局或异化与腾飞，否则，不进则退，确信安定的过自己的日子，结果就有可能被市场竞争所出局。 3、家族成员控制力过强劲 家族成员在企业控制力过强劲的后果是，“人治”代替了“法制”，巩固了科学管理和制度的力量，这样不会让企业正处于很大的不确定性风险当中，如果遭遇内部的人事变故或市场的根本性压制，企业近于有可能失控，以至于南北衰败。
4、 外来人才不不受器重 由于家族企业的最重要职位都是由家族成员兼任，“外人”多是兼任底层职位，最少是中层职位，需要转入高层管理圈子，并且享有实质权利的职业经理人非常少。 在工作中，家族成员的话语权与决策权十分大，而在受罚后也享有外人无法比起的豁免权。这让外来的人才很难享有归属感，终究是常常产生挫折感，最后人才多不会离开了。
这样的企业因为缺乏外来高级人才的参予，缺少新观念、新思想，创新能力劣，企业发展受到了相当严重的容许。 5、缺少战略视野 中国的家族企业创办人多是逃跑了市场机遇，敢打敢拼，把企业做到了一起，但是企业在有所不同规模，有所不同发展阶段，对管理者的拒绝也是有所不同的。如果管理者无法持续提升自我，提供新观念，新思想，跟上市场的步伐，在企业大大发展时必定不会产生能力严重不足的情况，其中最主要的就是缺少战略意识，如此很难让企业从小作坊转变成大企业。
因为受到个人能力的容许，一些家族企业的管理者在经营企业时战略性视野狭小，多是在做到着执着短期利益的做生意，很少规划将来，或是会展开短期有可能闻将近利润，甚至是亏损的战略性投资。因此，中国的家族企业大部分在缺少成长性的行业做到着较低利润、较低附加值的代工产品或大企业不不愿做到的商品。这样的企业大自然很难成就大公司、大品牌。
茁壮的路径 中国因为市场化程度较早，导致经常出现一些家族企业的管理混乱、市场化程度过于等问题，从历史进程来看，也归属于长时间现象。但是，对科学的家族企业经营方式展开探寻，有助我国家族企业的加快成熟期与发展。以下是我对家族企业的科学经营明确提出的几点建设性思路。 1、所有权、管理权、监督权分立 家族企业仅次于的特点就是不不愿权利外调，妨碍放权有两个主要原因，一个是权力性欲在附身。
在中国，家族企业的老板很难拒绝接受自己奠定的江山，却自己说道了远比。 另一个原因就是担忧权利旁领先苦心经营的基业不会被盗取。虽然这样的担忧不无道理，但是如此却制约了外来人才的转入与能力充分发挥，妨碍了企业的实力强化，进而影响企业竞争力。 保健品招商网以为，解决问题这个问题，最有效地的方式就是引进民主体制的模式，展开“三权分立”。
也就是所有权、经营权与监督权三权分离，分别掌控在三部分人手里——家族成员如果确实能力的，可以参予管理，其他成员则只拥有企业股份的所有权，而主要的管理权则转交外来更加有能力的职业经理人。如此一来可以确保家族企业的基业延续，又不妨碍企业发展。但是，由于中国职业经理人职业道德参差不齐，为确保家族企业的权益，还必需成立监督机制，监督权由非管理人员，甚至是企业外机构来担任。如此三权分立就可以确保外来人才的充分利用，提升企业管理水平，减少市场风险，也确保了家族企业的利益安全性。
现在有些家族企业也将管理权和决策权分离出来，这点我个人所持慎重态度，因为，决策权必须更高的管理能力，如果有这样卓越的管理人才却无法参予到企业管理、继续执行工作当中，觉得惜。个人实在，只要监督做到，放权就应当充份。
2、 成立长效人才与资本引进机制 一个企业的茁壮主要靠两方面：一是人才，二是资本。人才攸关企业轮回，资本要求企业发展。而家族企业才是因为家族化的特性，而敌视外来的人才与资本。敌视大股东或企业上市大自然是担忧控制权被巩固或失去。
而对于外来的人才，堪称是又爱又怕。爱人，是因为外来的人才可以让企业很快发展，这些有可能是本家族成员做到将近的，但是，当外来人才展现出出色，能力超群，获得企业上下的赞许与接纳时，家族企业的掌权者又惧怕这样的人才不会政治宣传权利或背叛企业。最后造成了一种怪异的现象——没有能力的人无法用，有能力的人不肯用。
融资上也是如此——企业没钱时想钱，却又害怕钱来了不会扎手。 3、 制度反潜 家族企业往往更容易在股权与管理权上出问题，除外来职业经理人篡位夺利，更好的是出有在基业承传上，如子女争权夺利，造成企业动荡不安，甚至是四分五裂。中国很多家族企业因此而消失，十分让人难过。
而防止这些问题再次发生的最有效地方法就是有效地的制度，前面也提及了一些方法，多数与制度有关。家族企业管理与承传的制度是家族企业基业长青的最重要确保。
4、 文化了解 相比制度来，文化是更高层面巩固与发展家族企业的手段，但有效地的文化必须一个比较长时间的累积与较高的继续执行可玩性。首先企业的当家人要有这个意识和意愿，并希望建设各种文化： 管理文化——以制度为基础，民主决策，科学奖惩机制，大大引进科学管理方式等； 用人文化——做无论内外皆一视同仁，用人不疑，充份放权，认同外来人才，给与其综合的价值符合等； 社会责任文化——筹设慈善基金等，竖立社会责任意识，这样的家族企业才能有将来的发展，全然为了资本电子货币而不存在的企业多无法存活的持久； 承传文化——一个家族企业想要持久承传，必需要把各种优良元素都承传下去，这些杰出的元素综合一起才能莲花基业承传的重任。这些必须承传的东西还包括好的习惯、制度、方法等。
前面提及的千年家族企业“金刚组”，他们就有杰出的承传文化，他们把卓越而独有的建筑施工方法代代总结编撰一起，大大的累积，使得他们的一些施工技艺与方法不但没亡佚，反而大大磨练。 自学文化——建设文化中最重要的一点是创建自学文化，只有全员参予自学，大大提供新知，家族企业才能从堵塞的意识形态中回头出来，跟上时代，跟上市场的步调。因此，家族企业想要永葆活力与竞争力，必需建设一个学习型的组织。
5、作好过渡工作 在中国，家族企业基本还是父传子，家天下的情况，因此，接班人的自由选择空间并不大，那么此时如何培育好接班人和为接班人选好执掌良臣就变得十分最重要。如果接班人是一个扶不起的“阿斗”，那父辈奠定再行好的基础，再行广阔的疆土，也有可能在几年时间内落得，即使有能干的执掌人，也有可能是疲于奔命，徒劳无功，最后使人才沮丧离开了。
因此，对接班人的教育尤为重要。这种教育不应当是接班人前才开始的，而不应就是指尽量早于之后要开始。对于德才兼备的执掌人挑选出，甚至是培育，也不应是尽快之后要开始，因为，虽然看清楚一个人的“才”只必须很少的时间，但是，看清楚一个人的“德”，却必须漫长的时间与考验。 教育的最差方式就是让接班人认识与处置各种企业经营遇上的问题。
让其从企业底层转行，一步步回头到管理岗位，最后是掌理企业。这样的培育方式效果远胜过将其送到名校自学，虽然后者也很最重要，但是前者却十分适当。同时，对接班人的社会责任感、品德，都应当加以培育，只有这样的接班人才能有更加宽阔的视野与胸襟，才能率领企业回头的很远。
茁壮的期望 家族企业的头号敌人正是自己，如何解决问题好内部的对立与问题，是家族式企业腾飞的关键。如果需要内部齐心协力，科学经营，去除了一些先天的弊病，其自身享有的，某种程度是先天的优势就不会充分发挥更大的起到，那时，家族企业的发展优势所谓家族企业不能相提并论的。
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